Cet article découle d’une communication scientifique qui a été présentée au colloque La réussite étudiante en enseignement supérieur au carrefour de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) de l’Observatoire sur la réussite en enseignement supérieur lors du 90e Congrès de l’Acfas (11 mai 2023).

Le texte fait partie de l’axe 3, intitulé Partager la responsabilité de tous et de toutes dans le déploiement des plans d’action EDI, des actes du colloque.

L’article qui suit vise à présenter un portrait descriptif des politiques EDI adoptées dans les universités québécoises afin d’analyser les réponses institutionnelles vis-à-vis de l’injonction du fédéral à adopter des politiques EDI. 

Contexte 

Du besoin de faire le portrait des premiers plans d’action EDI des universités québécoises 

Au Canada, en 2017, le Plan d’action pour l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) du gouvernement a contraint les universités à adopter des politiques et des mesures EDI visant à remédier à la sous-représentation des femmes, des personnes handicapées, des autochtones et des membres de minorités visibles au sein du programme des Chaires de recherche du Canada (CRC) (Tamtik et Guenter, 2019). Afin de conserver leur financement, les universités canadiennes ayant cinq chaires de recherche ou plus ont été tenues d’adopter des plans d’action institutionnels EDI. Est-ce que ces plans d’action sont allés au-delà de l’obligation de pallier la sous-représentation de certains groupes au sein des CRC pour ajouter d’autres volets ou mesures EDI ? Qu’en est-il des politiques EDI adoptées dans les universités québécoises ?  

De leur côté, les écrits scientifiques ont souligné que les politiques EDI mises en place restent souvent au niveau des énoncés d’intention (MacKenzie et al., 2023), conduisant à des « non-actions » dans les établissements et des « non-réponses » aux besoins des groupes en quête d’équité (Elrod, Whitehead et Huber, 2020; Ahmed, 2012). Des recherches soulignent la nécessité d’approches plus holistiques et transformatives pour la mise en œuvre de l’EDI dans les universités (Drazenovich et Mazur, 2022). Les parties prenantes, y compris les équipes administratives de haut niveau, sont ainsi appelées à accroître leurs compétences pour effectuer un changement plus transformateur, basé sur des modèles de leadership critique de gouvernance et de changement organisationnel (Shaibah, 2023).  

Concept clé 

La démarche institutionnelle inclusive  

Afin de réaliser notre portrait des premiers plans d’action EDI dans les universités québécoises, nous avons mobilisé la « démarche institutionnelle de transformation » conceptualisée par Potvin (2018). Cette démarche se décline en trois étapes pour des milieux éducatifs inclusifs, démocratiques et antidiscriminatoires. La première étape (conscientisation) consiste à définir, comprendre et s’approprier les finalités, principes d’action et concepts de base de l’approche inclusive. La deuxième étape (responsabilisation) vise à approfondir la conscientisation et à s’engager dans un processus de planification et d’implantation d’une démarche institutionnelle inclusive. La troisième étape (transformation) propose un objectif de transformation continue de l’établissement. Il s’agit de changer les politiques, les processus et les pratiques préjudiciables, d’expérimenter de nouvelles pratiques et d’en faire le suivi et l’évaluation. 

Méthodologie

Une analyse documentaire des plans d’action EDI    

  • Type de recherche : Analyse documentaire
  • Corpus analysé : Plans d’action EDI de 17 universités québécoises 
  • Période de la recherche : Entre le 17 février et le 11 mars 2022 

Nous avons réalisé une analyse documentaire (Bowen, 2009) des plans d’action disponibles sur les sites web universitaires (voir la figure 1)1 . Nous avons d’abord fait une première lecture des plans d’action, à la suite de laquelle nous avons construit des catégories de codage relatives aux publics visés suivants : 1) les étudiantes et étudiants ; 2) le corps professoral et le personnel administratif ; 3) l’ensemble de la communauté universitaire. Nous avons examiné les plans d’action séparément afin d’y trouver les catégories les plus présentes et les moins présentes selon une analyse de fréquences. Puis, nous avons réalisé une analyse transversale de tous les établissements. 

1 Alors que notre recherche documentaire a été réalisée entre le 17 février et le 11 mars 2022, depuis cette date, il est possible que de nouvelles versions des plans d’action aient été diffusées sur les sites web des universités – celles-ci ne sont pas prises en compte dans cet article.

Résultats

Les premiers pas en EDI : l’accent sur les ressources humaines, la gouvernance et la formation aux biais inconscients 

Un effort est présent pour la rédaction des premiers plans d’action EDI. 

Force est de constater que depuis 2017, les universités au Québec ont multiplié les groupes de travail et les initiatives pour tenter de viser davantage l’équité, la diversité et l’inclusion dans leur plan d’action et pour certaines, au-delà de la représentation de groupes désignés dans le programme de Chaires de recherche du Canada.  

Nous avons repéré neuf catégories d’implantation des plans d’action EDI (voir la figure 2). Toutefois, soulignons que seuls 2 plans d’action font mention de ces 9 catégories; 7 plans d’action font mention de 7 ou 8 de ces catégories; 8 plans d’action traitent de 6 catégories ou moins; et finalement, certains plans se limitent seulement au recrutement des titulaires des chaires de recherche du Canada.  

Les mesures touchant les ressources humaines et la gouvernance semblent plus importantes. 

Le portrait a permis de constater que les mesures proposées touchent principalement les ressources humaines et la gouvernance et moins à d’autres volets de la vie universitaire (voir la figure 2). Nous pouvons faire l’hypothèse que l’importance accordée à ces mesures répond à la demande initiale du gouvernement fédéral de créer des plans d’action EDI pour rendre plus équitable l’accès aux CRC. Ainsi, les plans d’action dans les universités, de manière générale, se sont focalisés sur l’EDI dans les processus d’embauche et de développement de la carrière pour le corps professoral et le personnel administratif. Elles se sont aussi centrées sur des mesures visant à améliorer l’accueil et la vie du personnel dans les établissements. 

Les formations visent surtout la sensibilisation aux biais inconscients et préjugés individuels, mais elles présentent des limites. 

Ajoutons que des mesures relatives aux formations à la diversité sont également présentes dans tous les plans d’action (voir la figure 2). Elles portent davantage sur la sensibilisation et la conscientisation en lien avec les biais inconscients individuels. Or, les recherches existantes mettent en exergue le fait que ce travail sur le plan individuel ne permet pas de former à des pratiques plus systémiques qui viseraient à repenser la culture organisationnelle et les modes de fonctionnement des universités pour contrer les injustices éducatives et épistémiques (MacKenzie et al., 2023). En ce sens, nous avons observé que les mesures en faveur d’une formation anti-oppressive étaient quasi absentes des plans d’action EDI. 

Que retenir de nos résultats ?

Le besoin d’aller au-delà de la conscientisation et de développer davantage des mesures structurantes, notamment à destination des membres étudiants 

Les mesures destinées aux membres étudiants sont absentes d’environ le tiers des plans d’action EDI analysés. 

Les mesures destinées aux membres étudiants étaient absentes dans 6 des 17 plans d’action analysés. Pour les universités ayant inclus des mesures relatives aux membres étudiants, 7 plans d’action ont inclus des initiatives liées au recrutement inclusif (action positive, places réservées), 8 plans d’action ont inclus des mesures relatives au soutien à la réussite et à la persévérance et 4 ont inclus les deux types d’initiatives. 

   

Le développement de mesures plus structurelles et transformatives dans les prochaines étapes est nécessaire.  

L’analyse a permis de souligner que les plans d’action en EDI comprennent des mesures qui se situent davantage à l’étape de la conscientisation individuelle et de la responsabilisation qu’à celle de la transformation continue et monitorée des pratiques. On peut donc dégager de ce portrait que les universités québécoises ont visé en grande partie les deux premières étapes d’une démarche institutionnelle inclusive (Potvin, 2018), soit celles de comprendre l’EDI (étape 1) et de s’engager dans une démarche (étape 2). Ces deux étapes sont surtout liées à la sensibilisation et à la conscientisation de la communauté universitaire et à l’amorce d’initiatives. Or, il n’y a pas la formulation de mesures plus structurantes, voire obligatoires et monitorées pour l’atteinte de la justice sociale pour les membres étudiants appartenant à des groupes désignés. Par exemple, aucun plan n’exige d’atteindre une représentativité de groupes sous-représentés dans le corps étudiant, professoral, le personnel professionnel et décisionnel de l’université. Ils ne proposent pas, non plus, des affichages de postes réservés uniquement à certains groupes sous-représentés dans les universités (ex. : les communautés noires, les Premiers Peuples), comme l’on fait certaines universités canadiennes et, plus récemment, l’Université Laval.

Pistes d’action

Nous espérons que cet article permettra d’enrichir la réflexion des universités sur les politiques EDI et d’identifier les points à discuter avec la communauté universitaire pour bonifier et consolider la suite de leur mise en œuvre. Plus spécifiquement, voici quelques pistes identifiées :

  • Viser la troisième étape d’une démarche institutionnelle inclusive, soit transformer son milieu, en rendant obligatoire l’implantation de nouvelles pratiques (avec des cibles à atteindre), d’en faire le suivi et d’évaluer les résultats, dans un processus continu. 
  • Retravailler les plans d’action EDI dans les prochaines années pour inclure davantage de mesures destinées aux membres étudiants, telles que des mesures liées au recrutement inclusif, à l’accueil, au soutien des membres étudiants et à la mise en œuvre d’une pédagogie anti-oppressive. 
  • Consulter les membres étudiants, dans le processus de bilan de la première génération de plans d’action, dans une approche priorisant le dialogue, sous la forme par exemple de forums participatifs. 
  • Augmenter la présence des groupes en quête d’équité sous-représentés dans les postes clés décisionnels des universités québécoises, par le biais de postes réservés et/ou de cibles à atteindre identifiées à la suite d’un portrait statistique institutionnel. 

Pistes de recherche

  • Recueillir et entendre la parole des étudiantes et étudiants sur les politiques EDI et sur les actions qu’elles et ils proposent pour atteindre la justice sociale en enseignement supérieur. 
  • Documenter la mise en œuvre des plans d’action EDI dans les universités québécoises afin d’analyser les avancées et les écueils des pratiques institutionnelles déployées au quotidien. 

Pour approfondir le sujet

Campbell, A. (2021). Equity education initiatives within Canadian universities: promise and limits. Perspectives: Policy and Practice in Higher Education, 25(2), 51-61. 

James, C. (2023). What Did the Multicultural Policies of the Last Century Promise that Need to Be Re-Imagined in Today’s DEDI Post-Secondary World? Canadian Journal of Education, 46(3), 502-516. 

Marom, L. (2023). Resistance, Performativity, and Fragmentation: The Relational Arena of EDI/D in Canadian Higher Education. Canadian Journal of Education, 46(4), 1083-1114. 

Références

Ahmed, S. (2012). On Being Included: Racism and Diversity in Institutional Life. Duke University Press. 

Bowen, G. A. (2009). Document Analysis as a Qualitative Research Method. Qualitative Research Journal, 9(2), 27-40. 

Drazenovich, G. et Mazur, D. (2022). At the Intersections: Supporting Equity, Diversity, and Inclusion on Campus-A Northern Ontario Experience. Interchange, 53, 43-64.  

Elrod, S., Whitehead, L. et Huber, M. T. (2020). The Scholarship of Mission: A New Concept for Promoting Scholarly Work Advancing Institutional Goals. Change: The Magazine of Higher Learning, 52(1), 15–22.  

MacKenzie, M., Sensoy, Ö., Johnson, G. F., Sinclair, N. et Weldon, L. (2023). How Universities Gaslight EDI&I Initiatives: Mapping Institutional Resistance to Structural Change. International Journal of Education Policy & Leadership, 19(1).  

Potvin, M. (2018). Pour des milieux éducatifs inclusifs, démocratiques et antidiscriminatoires. Éléments conceptuels et pistes pour une démarche institutionnelle. Observatoire sur la formation à la diversité et l’équité.  

Shaibah, A. A. (2023). EDI Leadership and Change Agency in Canadian Academe: An Analysis of Democratic Discourses of Senior Leaders. Canadian Ethnic Studies, 55(1), 101–124.  

Tamtik, M. et Guenter, M. (2019). Policy Analysis of Equity, Diversity and Inclusion Strategies in Canadian Universities — How Far Have We Come? Canadian Journal of Higher Education, 49(3), 41-56. 

Mentions de responsabilité

Éditrice : Karine Vieux-Fort 

Comité éditorial : Karine Vieux-Fort, Anouk Lavoie-Isebaert et Catherine Charron

Révision linguistique : Marie-Eve Cloutier

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ISSN 2817-2817